BON NADAL i BON ANY 2022!

Els companys i companyes de la coordinadora UGT-SUEZ Catalunya volem desitjar-te un bon Nadal i bon any i hem fet aquests vídeo on et recordem que els teus drets no són fruit de la loteria- Afilia't, Organiza't i GUANYA!!!

Enllaç al video

SALARIOS + CLAUSULA LGTBIQ+

Bien. Llegamos al que sea posiblemente el video final, de esta serie, donde hablaremos de SALARIOS.

La subida de la luz, del gas, de la gasolina, de los alimentos etc… han disparado el IPC por encima del 5%. 

La plantilla ya veníamos de perder poder adquisitivo después de la firma de la prórroga del convenio por parte de la mayoría del comité, nosotros como recordaréis no firmamos.

Necesitamos un acuerdo que blinde la subida salarial con una cláusula de revisión ligada al IPC que signifique, que la plantilla de SYNECTIC no pierda poder adquisitivo.

Los convenios como el del metal en Cádiz, el de la empresa MERCADONA o más cercano el de SGAB, son el claro ejemplo de que la negociación colectiva debe ir en este sentido.

¿Pero podemos conseguirlo?

Los balances económicos de la empresa dicen que sí.

Por otro lado, queremos que se reformulen los objetivos porque no entendemos cómo es posible que un mismo departamento existan personas que tienen objetivos y otras no, cuando el alcance los hitos es algo compartido.

También queremos que exista una mayor transparencia en lo que denominan PRS. Porque objetivos y PRS también es salario.

PLAN PARA LAS PERSONAS LGTBIQ+

Solicitamos también un plan para las personas LGTBIQ+, independiente del plan de igualdad en la empresa.  

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COMPLEMENTOS PERSONALES. PLUSES ABSORBIBLES Y ANTIGUEDAD

Otro de los puntos que consideramos que se debe abordar sí o sí en la negociación del convenio es el de los complementos personales y más en concreto el plus absorbible. 

Tenemos 3 complementos personales y están regulados en el art. 43 del convenio de Synectic:

* El complemento personal. Revalorizable y no absorbible

* El complemento personal consolidado: Fijo, ni sube ni baja

* El complemento personal absorbible. Éste es el culpable de que nuestro salario esté congelado en el tiempo, ya que este complemento le permite a la empresa absorber las subidas salariales, ya vengan de una subida salarial pactada a través de la negociación, por un ascenso de grupo profesional u otros motivos como puede ser la antigüedad.

En las entrevistas de trabajo, a riesgo de equivocarnos, no se comunica el cómo se va a percibir el salario, por lo que entendemos que esta es una “mala praxis” por parte de RRHH.

PROPUESTAS DE CARA AL NUEVO CONVENIO

• Propuesta número 1:

El complemento personal absorbible, no es el único complemento que permite la absorción ya que en el caso de cambio de grupo profesional el convenio y con carácter excepcional permite absorber sobre el consolidado y el personal revalorizable. Desde la UGT entendemos que estos supuestos hay que eliminarlo.

• Propuesta número 2:

No entendemos por qué la empresa se empeña en seguir absorbiendo las antigüedades, ya que entendemos que la empresa no se ajusta a derecho, al entender que sólo son absorbibles conceptos salariales “homogéneos” y, bajo nuestro punto de vista, la antigüedad no lo es.

Debéis saber que la UGT ya solicitó mediación vía TLC, el pasado año, para resolver este asunto. No se llegó a acuerdo. Os comunicamos que en el caso de que no sea considerada esta petición en la mesa del convenio, se procederá a denunciar a la inspección de trabajo.

• Propuesta número 3

Solicitamos una horquilla de un 5% máximo de plus absorbible en las nuevas contrataciones.

• Propuesta número 4

Solicitamos un plan para eliminar todos los pluses absorbibles en un periodo no superior a 5 años.

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DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DETRABAJO Y FORMACIÓN. Propuestas a la mesa del convenio.

Uno de los puntos que queremos que se aborde en el convenio es una descripción de puestos de trabajo.

¿Esto que significa?
Todos estamos encuadrados dentro de un Grupo Profesional, lo podéis ver en la cabecera de la nómina.

Estos Grupos Profesionales, están regulados en el VI convenio estatal del ciclo integral del agua, convenio del que recibimos, de forma indirecta, el derecho supletorio.

Los grupos son: 1, 2B, 2A, 3B, 3ª, 4, 5 y 6. Estos grupos tienen en cuenta la responsabilidad de las tareas a realizar, la supervisión o autonomía, así como la titulación o los conocimientos.

Por otro lado, tenemos lo que la empresa denomina Roles, en la empresa son los siguientes:
• Gestor de la demanda.
• Responsable de servicio.
• Responsable de aplicación
• Responsable de Infraestructura.
• Responsable de Soporte.
• Responsable Funcional
• Responsable Proceso.
• Responsable de Calidad
• Responsable de Área.
• Técnico de Organización de Soporte.
• Comité Aceptación Cambios Infraestructura
• Comité Crisis

Si vemos el contenido de las fichas (para acceder a ellas contactar con nosotros), vemos que se detalla lo que son la actividad del Rol.

La propuesta, es encajar cada uno de los roles de Synectic con el Grupo Profesional al que pertenecen en el convenio del agua, añadiendo además la titulación o formación necesaria, un dato muy importante para que las personas podamos optar a puestos de mayor responsabilidad. En definitiva, un plan de carrera.

FORMACIÓN

En materia de formación además solicitamos, entre otras, las siguientes medidas:

1. La constitución una comisión de formación paritaria, que establezca la formación como un elemento fundamental para la competitividad de la empresa.
2. La obligación de colgar las vacantes dentro de empresa y comunicar al comité de empresa. 

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REGISTRO DE JORNADA Y DESCONEXIÓN DIGITAL. Derechos a abordar en la mesa de negociación.

Como sabes, el personal de SYNECTIC disponemos de un calendario laboral y desde la UGT queremos que se pueda cumplir. Pero cumplir de verdad y que no esté condicionado a una carga de trabajo excesiva.

Para alcanzar este objetivo la ley nos brinda dos herramientas:

• El registro de jornada y la ley de desconexión digital.

EL REGISTRO DE JORNADA

El registro de jornada es tu derecho, y se creó con el objetivo de perseguir las horas extras no remuneradas, ni para los trabajadores ni para la seguridad social. No obstante, a pesar de la legislación, no se ha erradicado esta mala praxis y adía de hoy hay una gran cantidad de horas que no son registradas ni compensadas (ver informe).

En Synectic no somos una excepción y es por ello que en el convenio se deben de tomar medidas que permitan registrar la jornada de forma fidedigna con lo que ocurre en la oficina. Independientemente que este tiempo de trabajo sea remunerado o compensado”.

LEY DE DESCONEXIÓN DIGITAL

Según el art.88 de la Ley Orgánica 3/2018 del 5 de diciembre (ver aquí): “las personas trabajadoras tendrán derecho a la desconexión digital”. En este sentido en junio de este año firmamos un documento que pretende este cometido (ver aquí). 

No obstante, consideramos que la empresa debería de ser más ambiciosa y fijar mecanismos a través de herramientas telemáticas que blinden este derecho.

¿Porqué si lo analizamos bien, realmente la empresa ha establecido algún mecanismo para garantizar este derecho?

Estas medidas, juntamente con la reducción de horas en nuestra jornada anual inciden de forma directa sobre la salud de las personas y también sobre la productividad.

“Trabajar para vivir y no vivir para trabajar”

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COMUNICADO NEGOCIACIÓN CONVENIO SYNECTIC

 Hola, estimados compañeros y compañeras

¿Cómo está el convenio?

Una pregunta que nos hacéis un día sí y otro también, y no os faltan motivos para preguntarnos.

Como seguro ya sabes el convenio vigente está caducado desde el 31 de diciembre de 2020.

Además, este convenio venía de una prórroga del convenio que finalizo en 2018, donde se hipoteco toda la negociación del convenio a cambio de una subida salarial que muy poquitas personas hemos visto.

A día de hoy la negociación del convenio de SYNECTIC está PARADA, en STAND BY. Y aquí intervienen dos actores:

- La dirección de RRHH. Una dirección con la que cada día es más difícil trabajar. No nos informan, no dan respuesta a nuestras peticiones y cuando lo hacen lo hacen con mucha demora y que se ha instaurado en la estrategia del “...ya lo miraremos” para que los asuntos mueran por si solos.

- El sindicato mayoritario en el comité de empresa. Un sindicato que bajo nuestro punto de vista no dedica el tiempo suficiente a las labores del comité de empresa y que su acción sindical es ser un mero instrumento de la dirección para firmar ya sea formaciones o planes de igualdad que no sirven para nada.

Y entre unos y otros, la casa sin barrer, y el convenio sin negociar.

Desde la UGT entendemos que se debe dedicar el tiempo y los recursos a la negociación del convenio para intentar alcanzar un acuerdo lo antes posible. La negociación se deber abordar de una forma seria y constante.

Ante la desconfianza que nos prestan tanto unos como otros, durante esta semana recibirás una serie de videos donde enfatizaremos sobre los asuntos más importantes que queremos abordar en la negociación.

¡Queremos que se negocie, que se negocie bien y que el proceso sea transparente!

Como siempre estamos a tu entera disposición.

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#25N DIA INTERNACIONAL CONTRA LES VILÈNCIES DE GÈNERE

 

Com cada any, la UGT de Catalunya reivindicarem un nou 25 de Novembre, Dia Internacional per a l’Eliminació de la Violència Contra les Dones.

Aquest 25N volem fer una crida al  conjunt de  treballadores i  treballadors i  a  tota  la  ciutadania en  general, per a  què es sumin  a  la   denúncia  i  repulsa  de  totes les formes de violència masclista, dels més greus a aquells altres que romanen invisibles però igualment malmeten la salut, la  llibertat, la  seguretat, l’autonomia i  la  dignitat de totes les dones.

En l’àmbit laboral la violència que s’exerceix vers les dones és l’assetjament sexual i per raó de sexe, encara per desgràcia segueixen sent molt ocultes i poc visibles en la nostra societat. La bretxa salarial també és un altre tipus de violència vers les dones, que ens condemna a viure amb menys guanys que els homes, i no només es reflexa en el salaris, sinó també en les pensions i a la vegada a les prestacions que rebran. La violència econòmica, és també reconeguda per la llei catalana com una de les violències vers les dones.

Des de la UGT de Catalunya exigim:

Aprofitar la negociació col·lectiva per obligar les empreses a incloure protocols antidiscriminació i d’inclusió del fet trans. Fer dels centres de treball un lloc d’inclusió i no d’exclusió.

Exigim tolerància zero amb totes les violències masclistes, denunciant i participant activament en la prevenció i protecció de l’assetjament sexual i per raó de sexe a la feina.

Descarrega el butlletí sencer.

REUNIÓN CON LA EMPRESA][DESCONEXIÓN+TELETRABAJO

 Estimados compañeros y compañeras.

Os queremos informar que el pasado miércoles día 3 tuvimos una reunión (comité) con la empresa.

Los temas que se abordaron fueron dos:

• Acuerdo desconexión digital

• Teletrabajo

Paso a detallaros algunas cositas.

DESCONEXIÓN DIGITAL

Hemos alcanzado un acuerdo con la empresa, que pretende garantizar el derecho a la desconexión digital. El documento lo tenéis aquí.

Bajo nuestro punto de vista, aunque consideramos insuficiente entendemos que como mínimo reconoce este derecho y nos permitirá hablar del mismo y es por eso por lo que lo hemos votado a favor.

Consideramos que es insuficiente y aunque no hayamos conseguido que sea modificado hemos hecho unas apreciaciones que hemos querido reflejar en el acta.

Han sido las siguientes:

1. Consideramos que la empresa debería valorar el poner mecanismos “técnicos” que garanticen el derecho a la desconexión. De hecho, nos crea dudas si el hecho de intentarlo sólo a través de la sensibilización podía no cumplir con la normativa vigente. La empresa toma nota, pero no se lo plantea.

2. Hemos pedimos la participación en las acciones de sensibilización, así como reuniones de seguimiento para ver cómo evoluciona la medida. La empresa está de acuerdo.

3. Dado que el plus de disponibilidad deja exenta a las personas que lo tienen de este acuerdo, hemos solicitado saber que personas o puestos lo tienen y así poder valorar si está correctamente aplicado. Por otro lado, tenemos dudas si esto tendría cabida jurídica ya que el RD hace mención explícita a directivos y mandos intermedios. La empresa nos detallará dicha información.

4. Consideramos que en el párrafo: 

 

Se debería de cambiar el “podrán desconectarlo” por “deberán de desconectarlo” ya que, según el acuerdo en el primer párrafo, la empresa deja muy claro que los dispositivos electrónicos (en los que bajo nuestro punto de vista están los teléfonos móviles) son de uso exclusivo laboral por lo que no tiene sentido que apagarlos sea una recomendación.

TELETRABAJO

La empresa nos ha lanzado su propuesta de teletrabajo que consiste en 2 días de teletrabajo + 3 en la oficina.

La bonificación es de 20€ brutos al mes y para cobrarlo se deberá hacer como mínimo el 70% del teletrabajo.

La empresa permitirá que se teletrabaja desde segunda residencia, pero no desde espacios coworking por cuestiones de la wifi compartida y los riesgos para la seguridad.

El comité por unanimidad considera que deberíamos de ir a un modelo 3 días de teletrabajo + 2 días en la oficina y en próximas reuniones veremos cómo evoluciona la propuesta de la parte social.

Por último, deciros que está abierta la negociación del convenio y os iremos informando.

Cualquier cosa ya sabéis donde estamos.

#8M, MOLT PER FER!!!!

Avui 8 de març commemorem el dia internacional de la Dona, una data en la que el moviment feminista posa sobre la taula les desigualtats, que encara pateixen les dones a la societat. 

SITUACIÓ ACTUAL

Al nostre país, malgrat que les dones tinguin un índex més elevat de titulacions universitàries això no es reflecteix al mercat laboral. 

Es curiós veure com les dones que treballen als sectors més feminitzats, com podrien ser: la neteja, els supermercats, el manipulats dels aliments i un llarg etc., segueixen rebent ordres directes dels seus responsables homes. Això es degut per una banda per la forta segregació horitzontal que fa que les dones siguin més presents a sectors pitjors remunerats i per altre banda per la segregació vertical que limita el seu ascens professional.

La bretxa salarial continua estan molt present, potser no a la llei, però si en la realitat diària on els complements salarials i extrasalarials, així com altres tipus de discriminacions indirectes i directes son les seves principals raons.

Són elles les encarregades de la cura, de la manutenció, de la neteja, de la compra, de la salut i sobretot de la reproducció amb tot el que això comporta.

Les dones segueixen patint les violències masclistes i al 2021 ja portem 12 dones assassinades.

A la resta del món, la cosa no millora, especialment a l’Àfrica i als països àrabs, on les dones no poden conduir o sortir de casa sense un acompanyant masculí o a Iran on tenen prohibit cantar.

El PAPER DELS SINDICATS

En els darrers anys, el govern de l’estat ha legislat per poder fer front a algunes d’aquestes desigualtats. Alguna d’aquestes lleis ja son drets, com poden ser les 16 setmanes per cura del menor sense possibilitat de transferència o las possibilitat d’adaptació de la jornada.

D’altres com el decret llei 6/2019, el RD 901/2020, de 13 d’octubre, pel qual es regulen els plans d’igualtat i el seu registre i es modifica el RD 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball, i el RD 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes, tot i ser un bon punt de sortida per poder pal·liar el problema deixa en mans dels sindicats el que aquests reials decrets s’apliquin a les empreses i puguin convertir-se en un punt d’inflexió cap a una igualtat real i efectiva.

ANIMEM A LES MOBILITZACIONS 

Són curioses les declaracions d’alguns i algunes governants del nostre país, inclòs atacant al dret fonamental de reunió i de manifestació, que aprofitant la situació pandèmica i apel·lant a la salut pública ataquen al moviment feminista i les seves legitimes reivindicacions. 

Des de la UGT, hem recorregut aquestes prohibicions entenent que el moviment feminista es un moviment compromès i amb la suficient capacitat organitzativa per poder portar a terme manifestacions amb mesures de seguretat, es per això que us animem a mobilitzar-vos, perquè encara queda molt per fer.

PLATAFORMA CONVENIO 2021 Y ESTADO MESA NEGOCIACIÓN

PLATAFORMA CONVENIO UGT 2021

Ya tenéis a vuestra disposición la plataforma del convenio elaborada por la UGT. Podéis descargarla aquí. 

Descargar plataforma UGT 2021

ESTADO DE LA NEGOCIACIÓN

Respecto a la negociación, podemos decir que estamos así:

Tal como muestra la imagen, desde la sección sindical UGT, hemos reclamado a la empresa la necesidad de constitución de la mesa del convenio y reiterado, ya lo hicimos una vez, en la necesidad de proporcionarnos información para poder abordar la negociación con garantías.

Queremos daros las gracias por vuestras aportaciones y esperamos que el texto refleje con claridad vuestros aportes.

Si tenéis alguna duda relativa al convenio o algún aporte ya sabéis donde estamos.

RETORNO A CDA

Son varios los correos que hemos recibido estos días, en los que se nos marcaba un periodo temporal para iniciar el regreso (en nuestro caso no es regreso por que nunca hemos estado) a CDA. 

Este tipo de mensajes en la situación pandémica actual son del todo inadecuados. 

Desde la sección sindical UGT -SYNECTIC recordamos que el teletrabajo es la opción preferente en el contexto actual y que el retorno a la oficina vendrá marcado más por el contexto externo que por la voluntad que tengamos en regresar, es por ello que no estamos de acuerdo en fijar, a día de hoy, ninguna fecha de previsión de regreso.