LA IGUALDAD EN SYNECTIC

Buenos días, compañeros y compañeras.

Hoy, conmemoramos el 8 de marzo, Día Internacional de la Mujer Trabajadora, si queréis saber más de este día podéis hacerlo aquí.

Cómo ya sabéis, la UGT no estamos en la comisión de Igualdad, ATGA con su mayoría absoluta nos dejó fuera, no obstante gracias al diálogo social en la que, si estamos presentes, hemos conseguido algunos avances que también afectan en el día a día en nuestro centro de Trabajo.

El Real Decreto-ley 6/2019, ha equiparado los permisos de paternidad a los de maternidad en 16 semanas, Leyes como el Real Decreto 902/2020, ha conseguido que la empresa ponga sobre la mesa datos objetivos que nos ayuden a combatir la Brecha Salarial, una petición recurrente por parte de la UGT y siempre desestimada por la dirección.

A continuación, os detallamos la situación, desde una óptica igualitaria, en nuestra empresa: 

VIOLENCIAS EN EL CENTRO DE TRABAJO

El pasado mes de diciembre firmaron el “III PROTOCOLO DE ACOSO PARA LA DETECCIÓN, PREVENCIÓN Y ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO”, Desde la UGT entendemos que tiene alguna carencia, que ya pasamos a detallar aquí. 

REPRESENTATIVIDAD

Las mujeres en SYNECTIC representan un 27,7%, una cifra que, aunque se incrementa respecto al año anterior sigue estando todavía lejos de los parámetros marcados por la LOIEMH, del 60%-40%. 

Es llamativa el área administrativa, un área claramente feminizada, ya que todas las personas que la componen son mujeres.

REDUCCIONES DE JORNADA

Todas las reducciones de jornada en la empresa pertenecen a mujeres.

BRECHA SALARIAL

En Synectic existe brecha salarial. Los hombres cobran un 15% más que las mujeres en términos generales. Las brechas más grandes las tenemos en el grupo de mandos (24%) y entre los directivos/as (18,6%).

*Datos facilitados por la dirección

PLANES DE IGUALDAD

El plan de Igualdad vigente en la empresa, data del 8 de noviembre de 2018. No podemos aportar más datos ya que desconocemos su evolución.

ACUERDO MEDIDAS DE CONCILIACIÓN

En la empresa existe un acuerdo de conciliación, este III acuerdo, se actualizó a raíz del Real Decreto-ley 6/2019, eso sí con más de un año de retraso, respecto a cuando salió el decreto.

Este acuerdo amplía algunos permisos retribuidos, acumula horas de lactancia (por debajo de lo que marca el convenio del ciclo del agua), habla de adaptación de puesto de trabajo para personas gestantes o posibilidad de excedencias por cuidado de familiares entre otros. Acuerdos que mejoran y que se dan en casi la totalidad de las empresas del grupo.

CRÍTICA AL “III PROTOCOLO DE ACOSO PARA LA DETECCIÓN, PREVENCIÓN Y ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO”.

Bon dia companys i companyes.

El passat 12 de gener, ens vam comunicar l’acord entre la empresa i la part social per actualitzar el protocol de detecció, prevenció i actuació enfront de l’assetjament.

Aquest acord, amb signatura el passat 17 de desembre, malgrat recollir algunes de les recomanacions del consell de relacions laborals de Catalunya, conté, sota el nostre parer, alguns aspectes que volem fer-vos arribar:

- El protocol no contempla període de vigència. 

- El protocol no contempla mecanismes de seguiment. Els objectius del protocol has de estar sustentats en accions mesurables i avaluables per poder fer seguiment.

- Les accions de sensibilització, informació i formació son poc concretes i ambicioses. 

- El protocol no fa menció al riscos psicosocials i no pren estris d’avaluació sensibles al gènere.

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"III PROTOCOLO DE ACOSO PARA LA DETECCIÓN, PREVENCIÓN Y ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO”.

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"CRÍTICA AL “III PROTOCOLO DE ACOSO PARA LA DETECCIÓN, PREVENCIÓN Y ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO”."

BON NADAL i BON ANY 2022!

Els companys i companyes de la coordinadora UGT-SUEZ Catalunya volem desitjar-te un bon Nadal i bon any i hem fet aquests vídeo on et recordem que els teus drets no són fruit de la loteria- Afilia't, Organiza't i GUANYA!!!

Enllaç al video

SALARIOS + CLAUSULA LGTBIQ+

Bien. Llegamos al que sea posiblemente el video final, de esta serie, donde hablaremos de SALARIOS.

La subida de la luz, del gas, de la gasolina, de los alimentos etc… han disparado el IPC por encima del 5%. 

La plantilla ya veníamos de perder poder adquisitivo después de la firma de la prórroga del convenio por parte de la mayoría del comité, nosotros como recordaréis no firmamos.

Necesitamos un acuerdo que blinde la subida salarial con una cláusula de revisión ligada al IPC que signifique, que la plantilla de SYNECTIC no pierda poder adquisitivo.

Los convenios como el del metal en Cádiz, el de la empresa MERCADONA o más cercano el de SGAB, son el claro ejemplo de que la negociación colectiva debe ir en este sentido.

¿Pero podemos conseguirlo?

Los balances económicos de la empresa dicen que sí.

Por otro lado, queremos que se reformulen los objetivos porque no entendemos cómo es posible que un mismo departamento existan personas que tienen objetivos y otras no, cuando el alcance los hitos es algo compartido.

También queremos que exista una mayor transparencia en lo que denominan PRS. Porque objetivos y PRS también es salario.

PLAN PARA LAS PERSONAS LGTBIQ+

Solicitamos también un plan para las personas LGTBIQ+, independiente del plan de igualdad en la empresa.  

[Leer comunicado]

COMPLEMENTOS PERSONALES. PLUSES ABSORBIBLES Y ANTIGUEDAD

Otro de los puntos que consideramos que se debe abordar sí o sí en la negociación del convenio es el de los complementos personales y más en concreto el plus absorbible. 

Tenemos 3 complementos personales y están regulados en el art. 43 del convenio de Synectic:

* El complemento personal. Revalorizable y no absorbible

* El complemento personal consolidado: Fijo, ni sube ni baja

* El complemento personal absorbible. Éste es el culpable de que nuestro salario esté congelado en el tiempo, ya que este complemento le permite a la empresa absorber las subidas salariales, ya vengan de una subida salarial pactada a través de la negociación, por un ascenso de grupo profesional u otros motivos como puede ser la antigüedad.

En las entrevistas de trabajo, a riesgo de equivocarnos, no se comunica el cómo se va a percibir el salario, por lo que entendemos que esta es una “mala praxis” por parte de RRHH.

PROPUESTAS DE CARA AL NUEVO CONVENIO

• Propuesta número 1:

El complemento personal absorbible, no es el único complemento que permite la absorción ya que en el caso de cambio de grupo profesional el convenio y con carácter excepcional permite absorber sobre el consolidado y el personal revalorizable. Desde la UGT entendemos que estos supuestos hay que eliminarlo.

• Propuesta número 2:

No entendemos por qué la empresa se empeña en seguir absorbiendo las antigüedades, ya que entendemos que la empresa no se ajusta a derecho, al entender que sólo son absorbibles conceptos salariales “homogéneos” y, bajo nuestro punto de vista, la antigüedad no lo es.

Debéis saber que la UGT ya solicitó mediación vía TLC, el pasado año, para resolver este asunto. No se llegó a acuerdo. Os comunicamos que en el caso de que no sea considerada esta petición en la mesa del convenio, se procederá a denunciar a la inspección de trabajo.

• Propuesta número 3

Solicitamos una horquilla de un 5% máximo de plus absorbible en las nuevas contrataciones.

• Propuesta número 4

Solicitamos un plan para eliminar todos los pluses absorbibles en un periodo no superior a 5 años.

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DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DETRABAJO Y FORMACIÓN. Propuestas a la mesa del convenio.

Uno de los puntos que queremos que se aborde en el convenio es una descripción de puestos de trabajo.

¿Esto que significa?
Todos estamos encuadrados dentro de un Grupo Profesional, lo podéis ver en la cabecera de la nómina.

Estos Grupos Profesionales, están regulados en el VI convenio estatal del ciclo integral del agua, convenio del que recibimos, de forma indirecta, el derecho supletorio.

Los grupos son: 1, 2B, 2A, 3B, 3ª, 4, 5 y 6. Estos grupos tienen en cuenta la responsabilidad de las tareas a realizar, la supervisión o autonomía, así como la titulación o los conocimientos.

Por otro lado, tenemos lo que la empresa denomina Roles, en la empresa son los siguientes:
• Gestor de la demanda.
• Responsable de servicio.
• Responsable de aplicación
• Responsable de Infraestructura.
• Responsable de Soporte.
• Responsable Funcional
• Responsable Proceso.
• Responsable de Calidad
• Responsable de Área.
• Técnico de Organización de Soporte.
• Comité Aceptación Cambios Infraestructura
• Comité Crisis

Si vemos el contenido de las fichas (para acceder a ellas contactar con nosotros), vemos que se detalla lo que son la actividad del Rol.

La propuesta, es encajar cada uno de los roles de Synectic con el Grupo Profesional al que pertenecen en el convenio del agua, añadiendo además la titulación o formación necesaria, un dato muy importante para que las personas podamos optar a puestos de mayor responsabilidad. En definitiva, un plan de carrera.

FORMACIÓN

En materia de formación además solicitamos, entre otras, las siguientes medidas:

1. La constitución una comisión de formación paritaria, que establezca la formación como un elemento fundamental para la competitividad de la empresa.
2. La obligación de colgar las vacantes dentro de empresa y comunicar al comité de empresa. 

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REGISTRO DE JORNADA Y DESCONEXIÓN DIGITAL. Derechos a abordar en la mesa de negociación.

Como sabes, el personal de SYNECTIC disponemos de un calendario laboral y desde la UGT queremos que se pueda cumplir. Pero cumplir de verdad y que no esté condicionado a una carga de trabajo excesiva.

Para alcanzar este objetivo la ley nos brinda dos herramientas:

• El registro de jornada y la ley de desconexión digital.

EL REGISTRO DE JORNADA

El registro de jornada es tu derecho, y se creó con el objetivo de perseguir las horas extras no remuneradas, ni para los trabajadores ni para la seguridad social. No obstante, a pesar de la legislación, no se ha erradicado esta mala praxis y adía de hoy hay una gran cantidad de horas que no son registradas ni compensadas (ver informe).

En Synectic no somos una excepción y es por ello que en el convenio se deben de tomar medidas que permitan registrar la jornada de forma fidedigna con lo que ocurre en la oficina. Independientemente que este tiempo de trabajo sea remunerado o compensado”.

LEY DE DESCONEXIÓN DIGITAL

Según el art.88 de la Ley Orgánica 3/2018 del 5 de diciembre (ver aquí): “las personas trabajadoras tendrán derecho a la desconexión digital”. En este sentido en junio de este año firmamos un documento que pretende este cometido (ver aquí). 

No obstante, consideramos que la empresa debería de ser más ambiciosa y fijar mecanismos a través de herramientas telemáticas que blinden este derecho.

¿Porqué si lo analizamos bien, realmente la empresa ha establecido algún mecanismo para garantizar este derecho?

Estas medidas, juntamente con la reducción de horas en nuestra jornada anual inciden de forma directa sobre la salud de las personas y también sobre la productividad.

“Trabajar para vivir y no vivir para trabajar”

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