Necesidad de incluir criterios sostenibles en el suministro de dispositivos.

CASO REAL

La semana pasada, llamamos al servicio técnico de JABRA para formular dos preguntas:

En primer lugar, queríamos saber si podríamos reparar una batería de un auricular JABRA EVOLVE 65., en segundo lugar, queríamos saber si existían recambios oficiales de almohadillas del auricular. 

En lo que concierne a la primera cuestión, nos preguntaron automáticamente si el auricular estaba en garantía, al decirle que NO, nos comunicaron que no ofrecían servicio técnico para productos fuera de garantía. Respecto a la segunda pregunta nos dijeron que NO disponían de ese tipo de recambios.

Estamos hablando de un dispositivo con un precio cercano a los 100€ PVP, un dispositivo no demasiado susceptible a que se quede desfasado por innovaciones tecnológicas como puede suceder con un portátil o un teléfono móvil. 

Desde la UGT y teniendo en cuenta el compromiso de nuestra compañía con el medio ambiente, entendemos que la empresa debe de incluir criterios medioambientales en el suministro de dispositivos, lo que hace referencia a la reparación, la adquisición de recambios y la gestión del residuo.

AURICULARES INALÁMBRICOS. RESPUESTA DE LA DIRECCIÓN.

Como ya sabéis, desde la sección sindical UGT y través del delegado de PRL, transmitimos a la dirección la necesidad de incluir los auriculares inalámbricos en el libro blanco; pues ya tenemos una primera respuesta, la dirección entiende que tal como le indicamos, no tiene sentido el criterio actual de asignación y se va a revisar la política. No obstante, en lugar de decantarse por los auriculares inalámbricos están valorando universalizar los auriculares con cable alegando criterios medioambientales (eliminación de baterías en la medida de lo posible) y técnicos.

Desde la UGT nos alegramos de que la empresa tome decisiones teniendo en cuenta criterios medioambientales, no obstante, entendemos que en este caso podría chocar frontalmente con criterios relacionados con la ergonomía y la salud del empleado/a, ver recomendaciones del INSHT. 

En nuestro día a día las reuniones ocupan gran parte de nuestra jornada, encadenándose unas con otras, en el caso de que finalmente se opte definitivamente por la modalidad con cable, esta decisión debería de ir acompañada de buenas prácticas a la hora de trabajar, pautas de descanso etc. 

Cabe decir también que aquellas personas que tengan alguna patología a tener en cuenta, la dirección, siempre las tendrá en consideración.

Para cualquier duda o consulta, como siempre, estamos a vuestra entera disposición.

Desde el 1 de abril ya no tendremos que entregar copia del parte de baja a la empresa

Conforme a lo publicado por el BOE del pasado jueves 5 de enero, las personas trabajadoras que se encuentren en situación de Incapacidad Temporal (IT) por enfermedad común (comúnmente conocida como “baja”) no tendremos que entregar la copia que nos entrega el facultativo a la empresa.

Hasta el 1 de abril, cuando una persona se encontraba enferma (no por un accidente de trabajo, sino por una enfermedad común), debía ir a su médico de familia para una valoración, y en caso de no poder acudir al trabajo, allí se le expedía el denominado parte de baja, con dos copias del mismo; una para el interesado y otra para la empleadora. Lo mismo ocurría en los sucesivos partes de confirmación de baja y el documento de alta médica. Las copias para la empresa debíamos entregarlas lo antes posible.

Según el RD 1060/2022 recientemente publicado, el procedimiento pasará al ser el siguiente:

“1. El facultativo que expida el parte médico de baja, confirmación o alta entregará a la persona trabajadora una copia de este.

El servicio público de salud o, en su caso, la mutua o la empresa colaboradora remitirá los datos contenidos en los partes médicos de baja, confirmación y alta al Instituto Nacional de la Seguridad Social, por vía telemática, de manera inmediata, y, en todo caso, en el primer día hábil siguiente al de su expedición

2. El Instituto Nacional de la Seguridad Social, a su vez, comunicará a las empresas los datos identificativos de carácter meramente administrativo relativos a los partes médicos de baja, confirmación y alta emitidos por los facultativos del servicio público de salud o de la mutua, referidos a sus personas trabajadoras, como máximo, en el primer día hábil siguiente al de su recepción en dicho Instituto, para su conocimiento y cumplimiento […]”.

Esta nuevo procedimiento afectará a todas las incapacidades temporales que arranquen o estén en proceso el 1 de abril.

Desde la sección sindical UGT nos hemos dirigido a la empresa para que nos informe de como puede afectarnos este cambio.

VIDEO EXPLICATIVO: EXCESO DE SALARIO.

 Estimados compañeros y compañeras.

Hemos elaborado un video explicativo en el que intentamos aclarar las dudas surgidas con los excesos de salario percibidos durante el 2022.

A estas alturas, si te aplica esta situación deberías haber recibido un correo electrónico de RRHH con el asunto “Atrasos y error nómina marzo”.

En el video explicamos el porqué de esta situación y os ayudamos a entender el porqué de la cuantía a percibir y la hoja de haberes adjunta en el correo.

Si no te aplica, por favor, disculpa este correo.

Recordad que sois vosotros los que decidiréis como abonar este “exceso de salario”. Para cualquier duda o consulta estamos a tu entera disposición.

#8M SYNECTIC Y LA IGUALDAD

El jueves pasado, nos enteramos de que se había procedido a la firma de III Plan de Igualdad entre mujeres y hombres de SYNECTIC. 

Sin entrar en el contenido de este; evidentemente nos ha sido imposible hacer un análisis exhaustivo del mismo por falta de tiempo, queremos manifestaros lo siguiente:

1. LA REPRESENTATIVIDAD DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA. 

A día de hoy, la UGT representa más del 20% de la plantilla. En este sentido, entendemos que la parte social que formaba la comisión negociadora del acuerdo no se adecua a criterios de proporcionalidad y así se lo hemos hecho saber a la empresa.

2. EL PAPEL DEL SINDICATO MAYORITARIO.

Si alguien tenía duda de que ATGA es el sindicato afín a la dirección, una vez más ha quedado patente. El proceso de firma de este acuerdo transcurre en menos de un mes. Esta celeridad corresponde únicamente a criterios de mercado, es decir, la empresa lo necesitaba y allí estaba el sindicato mayoritario para sin consultar con nadie, firmar donde haga falta.

3. LA IMPORTANCIA DEL PLAN DE IGUALDAD

Aunque hayamos avanzado, las desigualdades entre hombres y mujeres siguen existiendo. 

En nuestra empresa, sin ir más lejos, tenemos áreas de hombres y áreas de mujeres, existe brecha salarial, acentuada sobre todo en los grupos profesionales más elevados donde, además, la mujer esta infrarrepresentada.  El plan de igualdad es la herramienta principal para poder atenuar estas realidades. 

Desde la UGT reiteramos la importancia del plan de Igualdad, de la importancia de la formación de las personas que componen la comisión negociadora del mismo.  

La relevancia que tiene no sólo su firma sino el seguimiento de las acciones que lo componen, de crear comisiones proporcionales a la representatividad de la plantilla, de la participación y sobre todo de la transparencia. No puede ser que el plan de Igualdad se convierta en un mero trámite, en definitiva, en papel mojado.

Os adjuntamos el III plan de Igualdad. 

(no entendemos, como aún nadie os lo ha hecho llegar). 

JORNADA DE 32 HORAS SEMANALES EN AGBAR. UN DEBATE NECESARIO (opinión)

En estos día, un estudio realizado en el Reino Unido ha puesto sobre la mesa un debate recurrente sobre la necesidad o no de reducir la jornada.

El estudio se ha realizado con 61 empresas de Reino Unido y ha involucrado a casi 3.000 empleados, los cuales han probado durante seis meses a aminorar su jornada laboral en un 20%, manteniendo, por otra parte, su mismo salario y los mismos objetivos de productividad.

Los resultados del estudio son claros. Entre otros, destacamos los siguientes:

• Cuatro de cada diez empleados aseguran que se había reducido su nivel de estrés laboral.

• El 71% informan también de niveles más bajos de "agotamiento" en comparación con la semana habitual de cinco días.

• Se produjo un aumento diario de la productividad del 22% y un incremento de ingresos a sus empresas del 1,4%.

De hecho, el 92% de las empresas que han participaron en este programa piloto (56 de 61) han anunciado que su intención de continuar con la semana laboral de cuatro días, y 18 de ellas han confirmado ya que realizarán este cambio como permanente.

Desde la UGT, llevamos tiempo reclamando la necesidad de avanzar hacia una jornada de 32 horas semanales. 

El modelo actual de 40 horas, data del 1919, fruto de la reivindicación obrera que tuvieron su punto álgido en la huelga de “la canadenca” (UGT-CNT). 

Tras más de 100 años sin apenas avances en el modelo, tiene todo el sentido que la sociedad en su conjunto, se replantee la necesidad de mantenerlo, y como hace más de un siglo que seamos los sindicatos los que abramos este debate.

Los tiempos en la producción de bienes han cambiado, la mano de obra ha sido remplazada por máquinas, los procesos automatizados …, con la frontera entre lo personal y lo laboral cada vez más diluida la salud de las personas empeora y todo esto hay que sumarle la crisis climática y un planeta finito. 

En nuestro país, aunque pocas, ya hay algunas empresas que han optado por esta modalidad. Empresas como Delsol en Granada, o las madrileña Good Rebels o Byld son sólo algunas de ellas.

Nuestro grupo, el grupo AGBAR, con una marcada conciencia medioambiental y un compromiso con su mayor activo, sus plantillas, no puede ser ajeno a esta realidad.

Descargar artículo "JORNADA DE 32 HORAS SEMANALES EN AGBAR. UN DEBATE NECESARIO" en pdf

Descargar Informe: ESP The-results-are-in-The-UKs-four-day-week-pilot.pdf

COMUNICADO: ACTUALIZACIÓN CONCEPTOS NÓMINA MES DE ENERO.

 Barcelona a 25 de enero de 2023.

COMUNICADO: ACTUALIZACIÓN CONCEPTOS NÓMINA MES DE ENERO. 

Estimados compañeros y compañeras.

Ya tenemos disponible en Suapp la nómina del mes de enero. 

En ella veréis los valores actualizados a las tablas de 2023, es decir con un incremento de un 2,5% respecto a las tablas de 2022.

Aquí tenéis la tabla de aplicación:

 

Os recomendamos que reviséis los importes de la nómina y comprobéis que todo está correcto. 

Como aporte y para evitar confusiones apuntar cuatro cosas:

1. Para el cálculo de la antigüedad:

En el caso que nuestro ingreso en la empresa sea en el primer semestre, debéis tomar como referencia el valor de la antigüedad de diciembre de 2020 y sumarle los 0,3% de nuestro salario base de 2021, 0,3% del 2022 y 0,3% 2023.

En el caso que nuestro ingreso en la empresa sea en el segundo semestre, debéis tomar como referencia el valor de la antigüedad de mayo de 2020 y sumarle los 0,3% de nuestro salario base de 2021, 0,3% del 2022.

2. Respecto al concepto participación de beneficios, recordad que no es un concepto estático, sino que es el 15% de nuestro salario base más la antigüedad.

3. Si no hubiésemos cobrado el complemento TaD el mes de noviembre, en este mes aparecerá este concepto X2.

4. En caso de haber participado en Sequoia, aparecerá una deducción en este concepto. Nóminas enero, febrero y marzo. 

OTROS ASUNTOS

Aprovechamos esta comunicación para informaros de dos cosas más:

1. La empresa ha solventado el problema de las tarjetas EDENRED. Aquellas personas que tenían la tarjeta caducaban y no disponían de la nueva, deberían haber recibido un correo con las indicaciones para activar la tarjeta virtual. Existen casos en que necesitan tarjeta física y RRHH lo está gestionando.

2. Os recordamos que durante la primera semana del mes de febrero recibiremos los atrasos de 2022 más los premios de vinculación, quien los tuvieras o los tuviese.

Recibid un cordial saludo. 

Estamos a vuestra entera disposición.