BON NADAL I FELIÇ 2026

 Els teus companys i companyes de la UGT, et desitgem, Bon Nadal i Feliç 2026.

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7ª REUNIÓN MESA NEGOCIACIÓN CONVENIO SYNECTIC CALENDARIO 2026

Buenas compañeros y compañeras.

Hoy lunes hemos materializado el acuerdo del calendario definitivo para el año 2026.

El acuerdo ha sido alcanzado tras las reuniones del 4, 12 y tras corregir un mátiz relativo al inicio de la jornada intensiva.

Novedades respecto al anterior calendario:

• La jornada anual se fija en 1704 horas.
• El inicio de la jornada intensiva de verano se fija del 15 de junio hasta el 25 de septiembre.
• Las personas trabajadoras con 10 años o más de antigüedad dispondrán de 1 día más de vacaciones.
• Se mantiene el día extra para el personal subrogado de SOREA.
• Se podrán cambiar los festivos locales de la ciudad de Barcelona por dos festivos locales de otro municipio, sujeto a acuerdo con o la responsable.
• Jornada de 6 horas los días. 24, 31 de diciembre y el 5 de enero. 
• Se podrá disfrutar de las vacaciones del año anterior hasta el lunes de pascua.

También se han alcanzado algunos otros acuerdos que pasamos a detallar:

Respecto a los días de asunto propios, pasamos a tener 2 días. Se deberá avisar como mínimo con 2 días laborales de antelación, con la novedad de que se pueden fraccionar en medias jornadas. Recordamos que no son acumulables a las vacaciones.

Respecto a la jornada laboral, para los años 2025 y 2026 la jornada anual de trabajo efectivo se establece en 1.704 horas. A partir del 1 de enero de 2027 la jornada anual de trabajo efectivo será de 1.700 horas.

Aquí puedes descargar el acuerdo.

Aquí puedes descargar el calendario para el año 2026.

Próximamente tendrás disponible el calendario en formato más amigable.

En la reunión también hemos abordado otras cuestiones relativas al convenio, que prosigue con la negociación. 

Se fija la proxima reunión de convenio para el 8 de enero a las 9:30h. 

Estamos a vuestra entera disposición.

EL DIÁLOGO SOCIAL, ELEMENTO CLAVE PARA CENTROS DE TRABAJO MÁS DIVERSOS E INCLUSIVOS EN VEOLIA

Artículo de opinión de Ángel Flores, miembro del comité de empresa y de la comisión de Igualdad de SYNECTIC.

Durante las dos semanas pasadas y comprendidas entre el 25 de noviembre, “Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra la Mujer”, y el 3 de diciembre, “Día Internacional de las Personas con Discapacidad”, Veolia lanzó la “Semana de la Diversidad e Inclusión”. 

Esta actividad, alineada con el compromiso de la compañía en la promoción de la igualdad de oportunidades, la diversidad y la inclusión, contó con cuatro talleres: sesgos de género, diversidad LGTBIQ+ en procesos de selección, estrategias de prevención del acoso laboral y una charla inspiradora sobre discapacidad y superación personal. 

Debo decir que es de agradecer que un grupo empresarial como el nuestro fije en el calendario la necesidad de realizar actividades relacionadas con estas efemérides.

Estas iniciativas ofrecen espacios de reflexión y aprendizaje que contribuyen a construir una cultura organizacional más inclusiva, equitativa y respetuosa.  Así que felicidades a todas las personas que han contribuido a que estos talleres y charlas se hayan llevado a cabo.  “El primer paso es poner los temas sobre la agenda, hablar de ellos y hacerlos visibles”. 

Las formaciones se han ajustado a los objetivos que se pretendían abordar, han contado con personas conocedoras de las materias tratadas y se han ajustado tanto en tiempo como en forma.

Respecto a la asistencia, en general ha habido participación, aunque llamaba poderosamente la atención que la mayoría de personas participantes fueran mujeres.

Lo que queda patente y se echa en falta, es la escasa cultura de colaboración y diálogo del grupo Veolia con la representación sindical de las personas trabajadoras en materias relativas a la igualdad y la diversidad. Esto ha implicado que, en algunos de estos talleres, los temas se aborden de forma genérica, sin dar soluciones concretas ni poner en valor el esfuerzo y la dedicación de las personas que hacen nuestros centros de trabajo un poquito mejores. 

No es posible entender los avances producidos tanto en igualdad, salud laboral, diversidad o inclusión de personas con discapacidad en este país sin las organizaciones sindicales.

La Ley Orgánica 3/2007, la Ley 4/2023 y la Ley General de derechos de las personas con discapacidad (RDL 1/2013), entre otras, son solo algunas de las normas en las que las organizaciones sindicales han tenido un papel crucial.

Por si fuera poco, toda esta legislación subraya la necesidad de un “diálogo constante entre empresas y personas trabajadoras” para avanzar hacia centros de trabajo más seguros e inclusivos. Va a ser una lástima no poder computar estos talleres como medidas de sensibilización en las comisiones de igualdad de las diferentes empresas.

No existe garantía más sólida para disponer de protocolos de acoso efectivos, planes de igualdad que nos acerquen a una igualdad real y efectiva o procesos de selección libres de discriminaciones; que la presencia de delegados y delegadas en las mesas de negociación. Delegados y delegadas sensibilizados y sensibilizadas, con convicción, con formación en la materia; personas amparadas legalmente para reivindicar y discrepar, personas libres. 

VEOLIA debe poner a estas personas en valor, reconocerlas, tenerlas en cuenta y dotarlas tanto de tiempo como de espacios, de lo contrario estas acciones podrían llegar a quedar más en una mera estrategia de marketing que en un compromiso real de cambio. 

“Solo así, de manera conjunta, podremos construir una sociedad mejor.”

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4ª REUNIÓN MESA NEGOCIACIÓN CONVENIO SYNECTIC

Buenas compañeros y compañeras, acabamos de tener reunión de negociación de convenio.

El objetivo de la reunión sería hacer contrapropuesta a la contrapropuesta de la empresa respecto a la plataforma entregada por la parte social.

Pasamos a detallar lo transmitido en una reunión. 

• Aceptamos la vigencia del convenio de 3 años.

• Subida salarial: La parte social ha transmitido la siguiente subida

• 2025 >> 5,9 %

• 2026 >> 5,9 %

• 2027 >> 5,9 %

• Incorporando cláusula de revisión salarial.

• La empresa dice que estos importes no corresponden a pérdida de poder adquisitivo y nos pasará su estudio.

• Premios de vinculación. Hasta 40 años, y la propuesta de subir pasa a ser incrementó convenio + 1%.

• Absorción y compensación. El presidente del comité ha trasladado a la empresa, que no tiene contrapropuesta y que la están valorando. LEER ABAJO.

• PRS y política de objetivos.

• Homogeneización de las tablas salariales. Respecto a la contrapropuesta, el presidente del comité de empresa transmite a la empresa que a excepción de tres personas están de acuerdo en el encuadre propuesto. Además de plantear que se tiene que abrir el correcto encuadre de la plantilla.

• Plus de conducción. Seguimos solicitando la existencia del plus.

• Comisión de formación.  Hay acuerdo

• Pacto ABS en SYNECTIC. Está en STANDBY.

• Festivos locales. Mantenemos la posibilidad de escoger los festivos y extenderlo a toda la plantilla.

• Vacaciones. Pasa a 1 día extra pasados los 10 años.  La parte social pide que se puedan disfrutar las vacaciones hasta el 31 de mayo del año siguiente.

• Delegado medio ambiente. La empresa no quiere reconocer esta figura, no obstante hablarán del protocolo de emergencias climáticas, aún no sabemos si directamente en el convenio o haciendo mención.

• Horas jornada.Proponemos una reducción de jornada de 16 horas (1688) para 2026 y 2027.

• Respecto a las jornadas superreducidas el comité mantiene que tienen que ser de 5 horas.

• Mejora la conciliación. Entrada a las 7 de la mañana proponemos llevarlo al calendario.

• Piloto jornada 4 días. Aceptamos ladenegación por parte de la empresa.

• Ayuda cónyuge seguimos manteniendo que debe estar en los mismos términos que hijo/hija.

• Permiso sin sueldo un mes al año. Hay que seguir hablando de los términos.

• Incluir revisiones ginecológicas, mamografías, ecografías, prostática estaba pendiente de saber cómo se podría hacer.

• Cláusulas prácticas profesionales.Dicen que lo valorarán. Se ha acordado que la empresa nos facilitará los becarios, no obstante se facilitará su naturaleza y el centro. 

• Respecto a la jubilación con contrato relevo. Lo tenemos que estudiar.

• Acumulación de lactancia. Seguimos manteniendo la propuesta de 18 días.

• Kilometraje, podemos estar de acuerdo en subir solo el incremento salarial pero sólo si hay plus de conducción.

• Acuerdo medidas LGTBI ok.

La dirección de la empresa necesita un tiempo para responder, ha fijado la reunión el 4 de diciembre a las 15h.

IMPORTANTE:

Las líneas argumentadas por la parte social, han sido acordadas en reuniones de trabajo.

Existe acuerdo en la mayoría de los puntos a excepción de:

• No compensación ni absorción y eliminación de los pluses absorbibles. La UGT entiende que la empresa debe abordar SI o SI esta problemática. El comité debe manifestar a la dirección que si no se aborda de alguna manera este asunto, no obtendrá un convenio firmado por nosotros.

• Convalidación de grupos profesionales. La UGT considera que respecto a la contrapropuesta que nos dió la empresa hay un decalaje de 8 personas (ATGA considera sólo 3). En la reunión del convenio de hoy el presidente del comité ha transmitido a la empresa la aprobación de la propuesta que la empresa ha hecho,condicionada a estas tres personas y que se entre al correcto encuadre del personal existente. Por nuestra parte entendemos que estratégicamente, hay que defender la propuesta unánime del comité en su totalidad, ya que consideramos que es justa. Si queréis ver la propuesta por favor contactar con Angel o Raúl.

3ª REUNIÓN MESA NEGOCIACIÓN CONVENIO SYNECTIC

Buenas compañeros y compañeras.
Acabamos de tener la 3ª reunión de convenio, con la dirección de la empresa.
Esta reunión ha tenido un único punto en la orden del día.
RESPUESTA DE LA EMPRESA A LA PLATAFORMA DEL CONVENIO PRESENTADA POR LA PARTE SOCIAL.

Pasamos a detallar la respuesta:
- Duración del convenio: 3 años
- Incremento Salarial: 2025 2.5%, 2026 1,7% y 2027 2,4%. Dispuestos a abrir una cláusula de Revisión Salarial.
- Premios de Vinculación:

        * No a ampliar a 35, 40 y 45 años.
        * Subida según tablas de convenio.

        * La empresa pagará el plus de vinculación al personal proveniente de ABS, una vez publicado en el boletín.
- Complemento personal Absorbible. 
         * La empresa no admite la propuesta de que la subida del convenio no pueda ser compensada ni absorbida.
        * La empresa no admite el pasar todos los complementos comprendidos en el artículo 43 a revalorizables.
- Política de objetivos. La empresa accede a explicarnos el procedimiento de definición y aplicación de la política de objetivos e introducirlo en el convenio.
- Plus de conducción. La empresa no admite esta propuesta.
- Respecto a la formación la empresa acepta la creación de dicha comisión.
- Respecto a Conceptos personal ABS, la empresa tendrá que valorarlo en la totalidad del convenio.
- Respecto al tema relacionado con la Libre disposición de los festivos locales a elección del trabajador/a, la empresa considera que se trata de una cuestión relativa al calendario.
- Respecto a la petición de hacer extensible un día extra de vacaciones por cada 10 años de antigüedad, la empresa la deniega. Seguirá estando para los que la tienen.
- Respecto a la petición de 4 días de asuntos propios. Dan uno más. Total dos.
- Reducción de jornada, mantenerla en 2025, 2026 y pasarla a 1700 en 2027.
- Respecto a la petición de jornadas super reducidas de 5 horas, la empresa propone que sean de 6 horas.
- Delegado medio ambiente, NO, abiertos a la regulación de los permisos de cambio climático.
- La empresa deniega la posibilidad de entrar a las 7 de la mañana.
- La empresa deniega el piloto de 4 días.
- Respecto a la posibilidad de incluir compensación por conyugue con discapacidad, la empresa valora la posibilidad de incluirlo a partir del 65% de discapacidad.
- Respecto al permiso sin sueldo un mes al año, la empresa lo valorará con alguna restricción.
- Petición de Revisión médica Ginecológica completa con Eco/ Mamo y Prostática, la empresa lo está valorando, quiere hacerlo con indicadores tumorales.
- La empresa acepta incluir la cláusula de becarios/prácticas.
- Respecto a la propuesta de jubilación con contrato relevo, la empresa la deniega.
- La empresa está de acuerdo en aceptar la comisión de formación.
- La empresa entiende que se deben igualar todos los permisos a la legislación.
- Acumulación de lactancia la empresa permite acumular hasta 17 días, nuestra propuesta eran 18.
- Respecto a nuestra propuesta de incremento del precio del kilometraje, rechazan nuestra propuesta y proponen incrementar segun lo pactado en el convenio.
- La empresa está de acuerdo en mencionar plan de Igualdad y LGTBI.

Otros tema que ha surgido durante la reunión ha sido el cuándo y de que manerea se aplicará el nuevo convenio a las personas provenientes de ABS 


Os recordamos que existe una mesa de equivalencias para encuadrar al personal proveniente de ABS.

La parte social en su conjunto, traslada a la parte empresarial la necesidad de analizar la respuesta. Las partes se emplazan a una próxima reunión el próximo 17 de Noviembre. 

Finaliza la reunión.

1a REUNIÓ DE LA SUBCOMISSIÓ DE GRUPS PROFESSIONALS

Bones companys i companyes,

Avui hem mantingut una reunió amb la direcció de l’empresa per abordar la homogeneïtzació dels grups professionals del personal provinent d’ABS dins el conveni de SYNECTIC.

La part social ja va enviar una proposta amb l’objectiu d’homogeneïtzar els grups, utilitzant el rol com a denominador comú. La proposta del comitè no es limita a assignar un Grup Professional del conveni de les TIC als del conveni de SYNECTIC, sinó que va més enllà, ja que pretén ordenar una mica els grups professionals ja existents.

L’empresa ens ha presentat una contraproposta, basada en l’assignació de Grups Professionals del conveni de les TIC als del conveni de SYNECTIC, però fonamentant-se no en el rol, sinó en els criteris establerts en les definicions (criteris generals, formació i/o autonomia).

Necesitamos el protocolo ante fenómenos meteorológicos adversos.

El Real Decreto-ley 8/2024 el 29 de noviembre de 2024 estableces que todas las empresas están obligadas a aplicar un protocolo de actuación ante fenómenos meteorológicos adversos. Esta medida, busca proteger a las personas trabajadores frente a riesgos derivados de condiciones climáticas extremas.

🧩 ¿Por qué hablamos de ello ahora?

La muerte del menor en las lluvias del pasado 21 de septiembre en Sant Pere, o las alerta por lluvias declarada por AEMET esta semana en el levante valenciano son una muestra evidente en este contexto de crisis climática de que precisamos de este protocolo, cuanto antes, en SYNECTIC. Al fin y al cabo estamos hablando d euna herramienta que salva vidas.

📋 ¿En qué se basa el protocolo?

El documento se estructura en torno a la gestión preventiva de riesgos meteorológicos. A grandes rasgos:

• Las alertas oficiales las emite la AEMET (Agencia Estatal de Meteorología).
• Se clasifican en tres niveles: amarillo, naranja y rojo, según la gravedad
• El protocolo establece acciones concretas para cada nivel:

    🔶 Alerta naranja: Promoción del trabajo a distancia, se valorará la suspensión de los desplazamientos “in misión” (desplazamientos a clientes, viajes en cualquier modalidad) y se notificará esta situación a colaboradores externos.

    🔴 Alerta roja: Entre otras obligatoriedad de trabajo a distancia, suspensión de desplazamientos “in mission”.

Además, se exige que cada empresa designe responsables, establezca canales de comunicación y revise sus planes de prevención para incluir estos escenarios.se paralizan las actividades expuestas al fenómeno, se activa el plan de emergencia y se prioriza la seguridad de las personas.

El protocolo también recoge los permisos climáticos.

✅ ¿Qué implica para nosotros?

Como equipo, debemos estar informados, coordinados y preparados. Este protocolo no solo nos obliga a actuar, sino que nos da las herramientas para hacerlo bien. Implementarlo correctamente es una muestra de responsabilidad, compromiso y cuidado mutuo.

REUNIÓN COMITÉ DE EMPRESA 29/09/2025

Buenas compañeros y compañeras.

Esta mañana hemos tenido reunión del comité de empresa:

A la reunión han asistido:
- Celia, Sergio, Maria, Eugenia, Kiko. (ATGA)

- Raul y Ángel (UGT) 

Los puntos tratados han sido los siguientes:

• Discrepancias con la empresa en la petición de poder adquisitivo. 

Tras la reunión del pasado 15 de septiembre con la empresa (aquí tenéis el resumen), uno de los puntos que requirió aclaración por nuestra parte fue la petición de subida salarial para el año vigente 2025.
Tras la primera propuesta realizada por la parte social, en la que solicitabamos un incremento salarial de 10,65%, comprendemos que puede estar sujeto a interpretación el que se tenga en cuenta la subida del 3.1% del año 2020 y que dió lugar a la tabla de 2021, tal y como índico la dirección de la empresa, por lo que acordamos reformularla en un 7,55%.

• Control envío propuesta de homogeneización de GRUPOS entre ABS y SYNECTIC. 

Tenemos agendada una reunión el próximo jueves a las 15:30h, para abordar la homologación de las categorías del personal de ABS al de SYNECTIC.
Petición de formación y calendario 2026.
El comité considera oportuno el tener reuniones paralelas a las de negociación de convenio, es por ello que el presidente solicitará una nueva reunión de comité en donde solicitaremos que se desarrollen las subcomisiones (calendario, grupos y formación).

• PLANTAS OFFICE. 

El comité considera oportuno preguntar si las plantas instaladas en el office pueden provocar algún efecto nocivo en la salud.
Lo trasladará a la empresa a través del comité de Seguridad y Salud.
También se manifestará en esa reunión, el malestar que ocasiona (olores, ácaros y alergias.

• PROTOCOLO DE EMERGENCIAS CLIMÁTICAS. 

Tras la propuesta de UGT de una propuesta de protocolo ante emergencias climáticas, el comité aprueba trasladarlo a la comisión de PRL para su debate y aprobación. Propuesta protocolo emergencias.

• BALANCE FISCAL 2024. 

Petición de los balances fiscales. ATGA propone solicitar el balance fiscal a la empresa del año 2024, la totalidad del comité lo acepta y lo amplía a los años de vigencia del convenio. Se solicitará a través del Presidente

• IGUALDAD. 

Los delegados ugetistas y teniendo en cuenta que se ha propuesto la prórroga del IV plan de Igualdad ante la no posibilidad de alcanzar un acuerdo entre dirección y sindicatos mayoritarios sobre el cómo plasmar la auditoría retributiva, expone al conjunto del comité la necesidad de hacer una reunión con una de las personas que integran esta comisión negociadora. El comité en su totalidad lo ve como algo beneficioso y se propondrá una reunión en breve.
Se levanta la sesión

Ampliación permiso de paternidad: desde agosto de 2025 pasa a 19 semanas

El Gobierno ha aprobado una reforma histórica en materia de conciliación laboral y familiar. A partir de agosto de 2025, los padres y madres trabajadores en España contarán con 19 semanas retribuidas de permiso por nacimiento y cuidado del menor, tres más que las actuales. La medida, incluida en el Real Decreto-ley 9/2025, supone un importante avance hacia la igualdad y la corresponsabilidad en el cuidado.

Hasta ahora, cada progenitor tenía reconocido un permiso de 16 semanas, igualado en 2021 tras años de avances progresivos. Con esta nueva modificación, el permiso se amplía hasta las 19 semanas, y se reorganiza de manera más flexible para adaptarse a las distintas etapas de la vida del menor.

El esquema será el siguiente:

• 6 semanas obligatorias, inmediatamente posteriores al parto o adopción, a jornada completa, que garantizan el descanso y la recuperación inicial, así como el cuidado directo del recién nacido.
• 11 semanas adicionales, que podrán disfrutarse de forma interrumpida o acumulada dentro del primer año de vida del menor.
• 2 semanas extra, que marcan la gran novedad: podrán utilizarse en cualquier momento hasta que el hijo cumpla 8 años, lo que abre la puerta a disponer de tiempo retribuido para cuidados más allá de la primera infancia.

En el caso de las familias monoparentales, el permiso se amplía de forma excepcional hasta las 32 semanas, lo que reconoce el esfuerzo añadido que supone asumir en solitario las responsabilidades de crianza.

La reforma también mantiene y clarifica los supuestos que permiten ampliar la duración del permiso:

• Discapacidad del hijo o hija: 2 semanas adicionales.
• Partos, adopciones o acogimientos múltiples: 1 semana más por cada hijo a partir del segundo, tanto para la madre como para el padre.
• Hospitalización del recién nacido: el permiso podrá ampliarse hasta en 13 semanas, en función de la duración del ingreso.

Estas previsiones buscan dar cobertura a situaciones de especial vulnerabilidad, donde el tiempo de cuidado resulta todavía más necesario.

El Real Decreto-ley entró en vigor el 31 de julio de 2025, pero establece efectos retroactivos para todos los nacimientos, adopciones y acogimientos producidos desde el 2 de agosto de 2024.

Esto significa que las familias que hayan tenido hijos desde esa fecha también se verán beneficiadas de la reforma, aunque con una particularidad: las 2 semanas de disfrute hasta los 8 años solo podrán solicitarse a partir del 1 de enero de 2026.

La prestación, como hasta ahora, será abonada por la Seguridad Social y cubrirá el 100% de la base reguladora del trabajador o trabajadora.

La ampliación supone un salto cualitativo en el modelo de permisos parentales en España. Se pasa de 16 a 19 semanas retribuidas por progenitor y, por primera vez, se introduce la posibilidad de disfrutar parte del permiso años después del nacimiento.

Hasta ahora, todo el permiso debía agotarse en el primer año de vida del menor. Con la nueva norma, las familias podrán guardar 2 semanas para etapas posteriores, lo que resulta especialmente útil en momentos clave de la crianza, como el inicio del colegio, cambios de etapa educativa o situaciones personales concretas.

Este cambio también plantea retos organizativos para las empresas. La posibilidad de interrumpir y fraccionar los periodos de permiso requerirá una mayor planificación de recursos humanos. Además, los departamentos de personal deberán adaptarse a los nuevos plazos de preaviso —un mínimo de 15 días— y garantizar que el disfrute de estos derechos no genere conflictos.

Recordamos que estos permisos son un derecho individual e intransferible, lo que significa que cada progenitor debe disfrutarlos de forma separada, sin posibilidad de cederlos al otro. La negociación colectiva y el diálogo en las empresas serán fundamentales para aplicar la reforma con garantías. 

Para cualquier duda estamos a vuestra disposición.

2ª REUNIÓN MESA NEGOCIACIÓN CONVENIO SYNECTIC

Buenas compañeros y compañeras.
Acabamos de tener una reunión con la dirección de la empresa, podriamos decir que es la segunda desde que se ha retomado la negociación del convenio de SYNECTIC.
En la reunión se ha abordado lo siguiente:

Continuación de la Explicación de la plataforma a la empresa. 

• Se ha continuado y finalizado con la exposición de la plataforma del convenio, más en concreto con los siguientes puntos:
• Festivos locales: Libre disposición de los festivos locales a elección del trabajador/a
• Día extra de vacaciones por cada 10 años de antigüedad.
• Aumentar el periodo de carencia para el disfrute de vacaciones hasta el 31 de mayo del siguiente ejercicio.
• Días de asuntos propios
• Aumentar el número de días de asuntos propios a 4.
• Reformular concepto de "asuntos propios" - que se pueda imputar por horas (Bolsa horas).
• Delegado de medio ambiente
• Reducción jornada laboral.
• Jornadas super reducidas
• Posibilidad que la jornada laboral empieza a las 7h de la mañana con pausa para comida de 30 minutos y la posibilidad de salida a las 16h. (Flexibilización de horarios)
• Piloto jornada de 4 días
• Ayuda por cónyuge o pareja de hecho con discapacidad (Artículo 59)
• Permiso sin sueldo un mes al año
• Revisión médica Ginecológica completa con Eco/ Mamo y Prostática Ginecológica
• Incluir clausula para a practicas profesionales
• Obligatoriedad de facilitar el contrato de relevo
• Igualar todos los permisos a la legislación
• Acumulación de lactancia a 18 días.
• kilometraje en vehículo propio.
• Hacer mención al Acuerdo de medidas LGTBI, plan de Igualdad y protocolos de acoso.

La reacción de la empresa ha sido la esperada, “Es una plataforma muy ambiciosa y tenemos que estudiarla”.

Por nuestra parte y dado que entendemos que aborda muchas materias, hemos emplazado a la empresa a crear subcomisiones donde sea mas sencillo alcanzar pequeños acuerdos.
Hemos propuesto:

• Suubcomisión para el punto de homogeneización de GP entre ABS y SYNECTIC.
• Subcomisión con temas de formación
• Subcomisión sobre el calendario (incluye horas jornadas).

La empresa las ha aceptado y la semana que viene abordaremos el tema de los GP’S, sin abandonar las reuniones de negociación de convenio.

Aquí podéis acceder a la plataforma del convenio.

REAPERTURA MESA NEGOCIACIÓN CONVENIO SYNECTIC

Buenas compañeros y compañeras.

Acabamos de tener una reunión con la dirección de la empresa en la que se ha retomado la negociación del convenio de SYNECTIC.

Esta mesa se constituyó el pasado mes de enero, no obstante, no ha tenido actividad debido a que la parte social no hemos tenido una plataforma consensuada hasta el pasado mes de agosto.

En la reunión se ha abordado lo siguiente:

1.  Explicación de la plataforma a la empresa. 

Tras haber pasado la plataforma a la empresa en el mes de agosto y tras la petición de la empresa de explicación de los puntos.  Se ha procedido a la explicación de los puntos. 

* Pilar económico. Hemos solicitado un incremento de para el 2025 de 10,65%, la empresa no sale de donde sale esta petición, tratamos de explicarla.

* Premio de vinculación. Lo valorarán.

* PRS y Objetivos: Nos explicarán los criterios.

* Homogeneización GP ABS y SYNECTIC. Hemos solicitado que como es algo que se debe de hacer, tengamos reuniones independientes del convenio (Han aceptado).

* Plus de conducción. La empresa nos ha pedido una propuesta más detallada.

* Formación. Hemos propuesto crear una comisión de formación, la empresa está predispuesta.

* Clausula garantías ABS. La empresa quiere ver la totalidad del convenio para ver si puede aceptarlo.

Tras una hora de reunión se ha levantado la sesión y nos hemos empezado a tener una reunión durante la próxima semana. 

Os recordamos que tenéis disponible la plataforma 

Seguiremos informando.

JA TENIM PLATAFORMA DEL CONVENI

Per fi, ja tenim la plataforma del conveni consensuada, llista i per entregar a la direcció de la empresa.

A continuació, us compartim un resum dels punts més destacats:

## 💰 Millores econòmiques

- **Augment salarial progressiu**:  

  - 2025: +10,65%  

  - 2026 i 2027: +4% cada any  

  - Inclou compensació per pèrdua de poder adquisitiu.

- **Premis de vinculació**:  

  - Ampliació fins als 45 anys d’antiguitat, amb imports millorats.

- **Complements personals**:  

  - Eliminació dels absorbibles i conversió dels existents en revaloritzables.

- **Altres avenços**:  

  - Valoració d'Inclusió del PRS i política d’objectius al conveni.  

  - Homogeneïtzació salarial entre Synectic i ABS.  

  - Plus de conducció per trasllats esporàdics.  

  - Quilometratge amb vehicle propi: 0,772 €/km.

## 👥 Avenços socials i conciliació

- **Festes i vacances**:  

  - Festes locals de lliure elecció.  

  - 1 dia extra de vacances cada 10 anys d’antiguitat.  

  - Ampliació del termini per gaudir de les vacances fins al 31 de maig de l’any següent.

- **Assumptes propis**:  

  - 4 dies, amb opció d’imputar-los per hores (bossa d’hores).

- **Reducció de jornada anual**:  

  - 2026: 1683 h  

  - 2027: 1662 h

- **Jornades super reduïdes**:  

  - 24 i 31 de desembre, i 5 de gener: jornada de 5 hores.

- **Flexibilitat horària**:  

  - Entrada des de les 7:00 h, pausa de 30 minuts i sortida possible a les 16:00h.  

  - Pilot de jornada laboral de 4 dies.

- **Permisos i salut**:  

  - Ampliació del permís de lactància a 18 dies.  

  - Permís sense sou d’1 mes a l’any.  

  - Revisions ginecològiques i prostàtiques periòdiques.  

  - Inclusió del conveni de mesures LGTBI.  

  - Possibilitat de gaudir permisos en un altre dia per causa justificada (1r i 2n grau).

- **Ajuts**:  

  - Inclusió del cònjuge o parella de fet amb discapacitat en l’article 59.

## 🌱 Medi ambient i participació

- **Delegat/da de medi ambient**:  

  - Designació d’una persona responsable amb crèdit horari i formació adequada.

- **Formació**:  

  - Participació activa del comitè en la definició dels plans formatius.  

  - Accés clar i transparent a les accions formatives.

- **Pràctiques i relleu**:  

  - Les pràctiques no substitueixen llocs de treball existents.  

  - Clàusula de contracte de relleu per a la jubilació parcial.

Podeu accedir al document sencer aquí.

IV PLAN DE IGUALDAD: REUNIÓN, CONSTITUCIÓN COMISIÓN SEGUIMIENTO

 Esta mañana hemos tenido reunión con la siguiente orden del día:

- Acta de constitución de Comisión de Seguimiento del IV Plan de Igualdad.

- Renovación de cargos y nuevos nombramientos de las personas consejeras y de la Comisión de Seguimiento del Protocolo de Acoso

- Explicación por parte del departamento de Diversidad e Inclusión funcionamiento del seguimiento del Plan de Igualdad

- Presentación borrador Mapa de Control

ACTA DE CONSTITUCIÓN 

Se ha procedido a la firma parcial de la comisión de seguimiento del IV plan de Igualdad de SYNECTIC.

Esta, estará formada por

PARTE SOCIAL:

Eugenia García Boliart

Maria Naya

Ángel Flores.

Victor Alavés

PARTE EMPRESARIAL:

Xavier Segura

Montse Galindo 

Luisa Rodriguez

Carlos Gomáriz

La nueva agente de Igualdad de SYNECTIC pasa a ser Luisa Rodriguez, que sustituye a Ana Uceda.

Comentar que la parte social ha incluido lo siguiente en la propuesta de acta de constitución:

- En caso de baja de la persona agente de igualdad, la reunión extraordinaria se convocará RRHH (CCOO).

- En caso de cambio de RLPT se reformularan los integrantes de la Comisión de seguimiento del Plan de Igualdad.

- Por nuestra parte UGT, hemos solicitado que la agente de Igualdad nos informe de todas las peticiones que le lleguen al correo de igualdad de la empresa, aunque se ha incorporado texto en el documento, no cumple con nuestras expectativas.

Acta constitución comisión de seguimiento IV Plan de Igualdad.

RENOVACIÓN DE CARGOS Y NUEVOS NOMBRAMIENTOS DE LAS PERSONAS CONSEJERAS Y DE LA COMISIÓN DE SEGUIMIENTO DE PROTOCOLO

Se han modificado las personas que integran la comisión de seguimiento de protocolo:

- Titular: Luisa

- Suplente Ángel 

- Suplente Eugenia

- Suplente Carla Gomáriz

Acta de la Comisión de Seguimiento de Protocolo. 

FINALIZA LA REUNIÓN

A la comisión no le ha dado más tiempo a abordar los demás puntos de la reunión y se emplaza a otra fecha para abordarlos. 

Respecto a la siguiente reunión con la empresa pretende 30 minutos. la UGT propone 60 minutos y que se aborden las siguientes medidas:

- Difusión del acuerdo de conciliación 

- Acuerdo para las víctimas de violencia de género

- Welcome Pack, bienvenida a nuevas personas.

 Barcelona a 6 de marzo de 2025

COMUNICADO COMITÉ DE EMPRESA: NUEVOS PROTOCOLOS DE ACOSO EN SYNECTIC

Buenas compañeras y compañeros.

Os informamos que el pasado 16 de enero se renovó el III protocolo de acoso de SYNECTIC.

PROTOCOLOS DIFERENTES PARA TIPOS DE ACOSO DIFERENTES

La principal novedad la tenemos en que, atendiendo a la necesidad de crear procedimientos específicos y cumplir con los cambios normativos introducidos por la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, el protocolo de acoso se convierte en dos.:

1. IV PROTOCOLO PARA LA DETECCIÓN, PREVENCIÓN Y ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO.

2. PROTOCOLO PARA LA DETECCIÓN, PREVENCIÓN Y ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO SEXUAL Y/O POR RAZÓN DE SEXO.

CAMBIOS DE INTERÉS EN LOS NUEVOS PROTOCOLOS 

Las principales novedades que incluyen los nuevos protocolos son las siguientes:

- En ambos protocolos se incluye un apartado para recalcar el acoso por canales digitales.

- En el nuevo Protocolo de para la detección, prevención y actuación frente al Acoso Sexual y/o por razón de sexo se recoge un apartado para abordar posibles conductas discriminatorias y/o de acoso hacia las personas lesbianas, gays, trans, bisexuales e intersexuales (LGTBI). 

- El nuevo Protocolo de para la detección, prevención y actuación frente al Acoso Sexual y/o por razón de sexo incorpora cambios en lo que respecta a la comisión instructora; garantizando un proceso más justo y seguro para una posible víctima.

- Ambos protocolos incluyen compromisos que garantizan el conocimiento de los mismos por parte de la plantilla, así como acciones de concienciación y promotoras de un entorno laboral más seguro y respetuoso con todas las personas.

VALORACIÓN Y AGRADECIMIENTO

La parte social estamos muy satisfechos con el acuerdo alcanzado, ya que consideramos que estos nuevos protocolos mejoran el existente.

Queremos agradecer tanto a la dirección de equidad, como al departamento de RRHH su voluntad de trabajar de forma conjunta para alcanzar acuerdos, así como a los compañeros y compañeras integrantes de la comisión de igualdad, por su tiempo, esfuerzo y dedicación.

COMO ACTIVAR LOS PROTOCOLOS.

Cualquier persona, sin distinción, podemos ser víctimas de acoso o discriminación, si considerás que lo sufres, lo has sufrido o se está produciendo sobre otra persona actívalo a través del correo protocoloacoso-synectic@veolia.com. El proceso cumple con todas las garantías de confidencialidad.

Las personas consejeras de protocolo son Ana Uceda y Ángel Flores.

INFORMACIÓN Y CONSULTA.

Adjuntamos los protocolos que también puedes descargar esde la biblioteca de SuAPP:

Para más información o ayuda puedes contactar con:

Victor Alavés Lledó

Ángel Flores Blázquez

Eugenia Garcia Boliart

IV Protocolo para la detección, prevención y actuación frente al ACOSO SEXUAL o por razón de sexo.

IV Protocolo para la detección, prevención y actuación frente al ACOSO. 

Comunicado conjunto comité de empresa